В Сортавальском районе с начала года предупреждения о сокращении получили 46 человек на 15 предприятиях, уволены 18 человек.
Сокращения на предприятиях — неизбежный спутник экономического кризиса. Конечно, хотелось бы надеяться, что нас эта беда обойдет стороной. И все-таки лучше заранее проштудировать соответствующие параграфы Трудового кодекса, чтобы суметь постоять за свои права. Тем более, что люди, потерявшие работу, в Сортавальском районе уже есть. С начала года предупреждения о сокращении получили 46 человек на 15 предприятиях, уволены 18 человек. Как грамотно действовать в ситуации, когда работодатель намерен вас «попросить на выход» в связи с сокращением численности или штата работников? Наших читателей консультирует ведущий специалист Министерства труда и занятости РК по Сортавальскому и Лахденпохскому районам Юлия Шувалова.
— Юлия Сергеевна, какие вопросы по этой теме в первую очередь интересуют сортавальцев?
— Во время личного приема граждане обращаются с вопросами о законности действий работодателя, реализации преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата, правильном алгоритме действий работника в этой ситуации и взаимодействии с Центром занятости населения при постановке на учет.
— Как понять, по закону ли проводится сокращение?
— Расторжение трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации регулируется Трудовым кодексом (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Расторжение является правомерным, если сокращение на вашем предприятии или в организации действительно имеет место, и это обстоятельство должно быть подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.
ВЫБЕРИ МЕНЯ
— Нередко люди недоумевают — а почему сокращают именно меня? А не моего коллегу, например?
— В соответствии со ст. 179 ТК РФ, преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если эти показатели равны, предпочтение отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
— Как на практике человек может доказать уровень своей квалификации и производительности труда?
— Следует иметь в виду, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не содержат таких критериев. Они выработаны практикой, в том числе судебной.
В качестве доказательства учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение премий за высокие показатели в работе и других поощрений. Для подтверждения более высокой квалификации принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником своей квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и прочие). Для подтверждения соответствующих деловых качеств могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.). вакантная должность
— В данном случае, речь идет о той же самой работе, или работник может претендовать на другое вакантное место? Какие вакансии ему могут предложить?
— Статья 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.
Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предлагая работнику перевод на другую работу, необходимо также учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации, опыта.
Следует отметить, что, говоря о вакантных должностях, законодатель не раскрывает их понятия. Полагаю, что под вакантной должностью, если исходить из предложенных словарями толкований термина «вакансия», следует понимать свободную, незамещенную должность. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, он находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком).
Обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности, как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется.
Предложение сокращаемым работникам вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования не только в самой организации, но и в ее филиалах, расположенных в той же местности. Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят и судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников.
Сроки и компенсации
— Каким образом и в какие сроки работодатель должен предупредить о сокращении?
— В соответствии с ТК РФ (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) об увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца. После того, как работодатель уведомит об этом сотрудника (письменно и под роспись), изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.
Действующим законодательством РФ продление срока уведомления не предусмотрено. Если по истечении указанного срока сокращение не состоится, и работник продолжит работу в прежней должности, то уволить его по данному основанию можно, только заново уведомив об этом не менее чем за два месяца.
Увольнение работника в связи с сокращением, в силу действия нормы п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске.
— Как получить копию приказа об увольнении?
— В соответствии со ст. 62 ТК РФ, по письменному требованию работника работодатель обязан в срок не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику безвозмездно надлежащим образом заверенные копии приказа о предстоящем увольнении, а также акта об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.
— Какие компенсации положены сокращенному сотруднику?
— Согласно статье 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Хотелось бы напомнить, что, в соответствии с ч.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 года № 1032-1 (в редакции от 22.12.2014 года), при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров, организация — не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. А в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, — необходимо уведомить службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
За дополнительной консультацией по вопросам, связанным с соблюдением трудового законодательства РФ, вы можете обратиться к ведущему специалисту Министерства труда и занятости Республики Карелия по телефону 4-56-14.